A importância da Pesquisa de Clima Organizacional no aumento do engajamento e produtividade dos colaboradores

O retorno ao trabalho presencial pós-pandemia tornou-se um grande desafio para pequenas, médias e grandes empresas. Se em outros tempos a remuneração era tida como um fator decisivo, hoje muitos colaboradores elegem comodidade e um bom ambiente de trabalho como pré requisitos. 

Mas o que define um ambiente de trabalho saudável? Quais são as estratégias lançadas pelas empresas para reter talentos? O sucesso de uma empresa pode ser impactado pelo grau de satisfação de seus funcionários?

Essas e outras questões podem ser respondidas pela Pesquisa de Clima Organizacional (PCO), que tem como objetivo compreender como seus funcionários se sentem em relação ao clima de seu local de trabalho.

Nesse cenário, a criação do cargo de diretor de felicidade, ou chief happiness officer (CHO), ganha ainda mais relevância. A missão desse profissional é garantir que os funcionários sejam felizes, o que não apenas contribui para um ambiente de trabalho mais saudável, mas também se traduz em benefícios tangíveis, como o aumento da produtividade e do engajamento da equipe. O conceito do CHO teve origem na Dinamarca em 2003, quando a empresa Woohoo Partnership deu os primeiros passos nessa direção e criou o termo. Desde então, a certificação em CHO se disseminou pelo mundo empresarial, desempenhando um papel crucial na promoção de um clima organizacional positivo e satisfatório.

O que é clima organizacional?

Para entender a dinâmica da PCO, antes de tudo, é preciso entender o que é clima organizacional. Usado pela primeira vez na década de 1930, o conceito surgiu no campo da administração para mapear como os colaboradores se sentiam em relação a seu local de trabalho.

PCO

Em termos simples, é o ambiente social e emocional que permeia uma organização e pode afetar os funcionários de maneira positiva ou negativa. É uma mistura de fatores que definem a atmosfera de trabalho, incluindo relacionamentos entre colaboradores, boas práticas, desempenho e, até mesmo, espaços de convivência.

A Pesquisa de clima organizacional, por sua vez, é a ferramenta indicadora da percepção das pessoas sobre o clima organizacional. Através do levantamento de informações de forma estruturada, é possível encontrar o equilíbrio entre as expectativas dos colaboradores e da organização para viabilizar uma gestão estratégica dos recursos humanos

A relevância da Pesquisa de clima organizacional

O clima organizacional desempenha um papel crucial na produtividade e no engajamento dos colaboradores. Quando o ambiente de trabalho é favorável, a motivação e o desempenho naturalmente tendem a se desenvolver. Em contrapartida, quando este não é considerado saudável, os colaboradores podem se sentir desmotivados e apresentar queda na eficiência do seu modo de trabalhar.

Um exemplo interessante de citar é a Gerdau, uma gigante da indústria siderúrgica com mais de um século de história, uma série de transformações significativas foi implementada, impulsionada pelas pesquisas de clima realizadas desde 2014. Como resultado dessas pesquisas, a empresa evoluiu para se tornar mais colaborativa, diversificada e adotou uma estrutura mais horizontal, de acordo com Caroline Carpenedo, diretora de Recursos Humanos e Responsabilidade Social, em uma entrevista ao site Uol.

A Universidade de Warwick, no Reino Unido, revelou que colaboradores felizes e autoconfiantes são 12% mais produtivos em relação aos que não estão satisfeitos com seus trabalhos. No final das contas, todos saem ganhando, porque a cultura de satisfação e a confiança dos funcionários acaba impulsionando a produtividade e os resultados de uma empresa.

Para ilustrar, vale citar o relatório da Gallup World Poll, baseado em amostras de mais de 160 países. Seus resultados apontam para o bem-estar no trabalho e o engajamento como fatores imperativos para um relacionamento saudável com o ambiente de trabalho: quando os funcionários estão genuinamente engajados e prosperando, eles experimentam consideravelmente menos estresse, raiva e problemas de saúde. Por outro lado, o baixo engajamento cobra um preço significativo, custando à economia global cerca de US$8,8 trilhões, o equivalente a 9% do PIB global.

Portanto, a Pesquisa de Clima Organizacional é mais do que uma tendência, trata-se de uma necessidade para as empresas que buscam otimizar sua produtividade e garantir um ambiente de trabalho saudável e próspero. 

Pesquisa de clima organizacional

O ponto de partida para a realização de uma Pesquisa de Clima Organizacional é um bom planejamento. Por isso, é fundamental que o Departamento de Recursos Humanos sensibilize as lideranças sobre a realização da atividade para que elas estejam envolvidas em todo processo com suas equipes.

Da mesma forma, é necessário o engajamento dos colaboradores para a realização da pesquisa de modo que eles compreendam seu papel e sua importância para a implementação de melhorias. É importante informar o prazo que as pessoas terão para enviar as respostas e programar notificações e lembretes.

Passo a passo para aplicar uma PCO

Para entender melhor como funciona a Pesquisa de Clima Organizacional (PCO), elaboramos um passo a passo que destaca as etapas cruciais desse processo:

  •  1 º Passo : Planejamento e Definição do Modelo:
  • Nesta fase, a empresa decide entre uma abordagem pontual ou contínua para a pesquisa de clima.
  • Define-se se será utilizado um questionário mais extenso (para pesquisa pontual) ou perguntas em menor quantidade enviadas ao longo do tempo (para pesquisa contínua).
  • Estabelece-se o formato de coleta de dados, que pode envolver formulários físicos e/ou digitais, garantindo a anonimidade dos participantes.

  • 2º Passo : Definição das Temáticas:
  • Preferencialmente, as temáticas da pesquisa devem abranger cinco vertentes: desafio e satisfação profissional, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, identificação com a empresa e seu negócio, reconhecimento e relacionamento.

  • 3º Passo : Elaboração das Perguntas:
  • Nesta etapa, as perguntas são formuladas de maneira clara, objetiva e estratégica, garantindo que forneçam as informações necessárias.
  • O cuidado deve ser tomado para que as perguntas não deixem espaço para dúvidas e evitem qualquer tipo de interferência na análise dos resultados.

  • 4º Passo : Coleta de Dados:
  • Esta fase envolve a distribuição dos questionários aos colaboradores, seja por meio de papel ou eletronicamente.
  • Os colaboradores participam da pesquisa de forma anônima, garantindo a sinceridade nas respostas.

As temáticas devem, preferencialmente, abarcar cinco vertentes: desafio e satisfação profissional; equilíbrio entre vida pessoal e profissional; identificação com a empresa e seu negócio; reconhecimento e relacionamento. Além disso, as perguntas precisam ser claras, objetivas e estratégicas para se obter as informações necessárias e não haver dúvida ou interferência na análise, como por exemplo:

·         Você se sente uma pessoa estimulada a assumir novos desafios dentro da empresa?

·         O dia a dia do trabalho contribui para o seu aprendizado e desenvolvimento?

·         A empresa se adequaria durante um período em que você tivesse um problema pessoal (por exemplo: saúde) para que você possa se recuperar?

·         De forma geral, você consegue conciliar atividades pessoais com seu dia a dia de trabalho?

·         Você entende a relação do seu trabalho com o negócio (estratégia) da empresa?

·         Suas ideias são valorizadas e respeitadas?

·         A comunicação entre as áreas acontece de forma clara e transparente?

·         Sua liderança tem atitudes alinhadas à cultura da empresa?

·   Você percebe que a empresa tem tomado iniciativas para construir um ambiente diverso?

·         Você tem orgulho de dizer que trabalha nesta empresa?

Análise e Planos de Ação

Na etapa de análise, as informações apuradas vão permitir a identificação das questões mais ou menos relevantes naquele ambiente de trabalho. O levantamento é capaz de mostrar, por exemplo, quais áreas precisam de melhorias, os motivos, além de dar ênfase a pontos positivos da empresa que podem ser potencializados.

Planos de ação

O caráter anônimo da pesquisa é o que garante um ambiente de confiança no qual os colaboradores se sentem à vontade para compartilhar opiniões legítimas e fazer críticas, essenciais para uma avaliação mais precisa do clima organizacional. Essas informações vão permitir a criação de planos de ação direcionados às questões identificadas e, portanto, mais assertivos e qualitativos.

Comunicação dos Resultados

Nada melhor do que ver na prática o resultado de um trabalho coletivo! Uma forma de dar credibilidade ao processo é compartilhar os resultados da pesquisa de clima tanto com a diretoria e líderes quanto com os colaboradores da empresa.

Dessa forma, os participantes terão a oportunidade de perceber que suas opiniões estão sendo levadas em consideração e, certamente, estarão mais dispostos a participar de edições futuras.

Num mundo de negócios sempre mudando e cheio de surpresas, a Pesquisa de Clima Organizacional (PCO) se torna um verdadeiro aliado das empresas que querem se manter flexíveis e adaptáveis. Com o ambiente corporativo mudando tão rápido, o avanço da tecnologia e as formas de trabalho se transformando, a PCO não deve ser vista apenas como uma tarefa pontual, mas sim como um processo contínuo de monitoramento e aprimoramento do ambiente de trabalho, é um termômetro constante do clima dentro da empresa.

A pandemia da COVID-19 é um exemplo marcante de como as circunstâncias podem mudar drasticamente em um curto período de tempo. Com a adoção em massa do trabalho remoto, as empresas se viram diante de desafios inesperados, como a necessidade de apoiar a saúde mental dos colaboradores, promover a comunicação eficaz em ambientes virtuais e equilibrar as demandas profissionais com as pessoais. A PCO se torna uma aliada valiosa nesse contexto, permitindo às empresas entenderem como essas mudanças afetaram a percepção dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho.

Trabalho na quarentena

Adicionalmente, a PCO é uma ferramenta que pode ajudar a identificar tendências emergentes e áreas de melhoria antes que se tornem problemas críticos. Por exemplo, ela pode apontar a necessidade de oferecer flexibilidade no horário de trabalho para acomodar diferentes estilos de vida dos colaboradores ou sugerir a implementação de programas de bem-estar mental para lidar com o aumento do estresse. Ao agir proativamente com base nas informações coletadas pela PCO, as empresas podem criar um ambiente de trabalho mais atrativo e adaptado às expectativas de seus funcionários, que se encontram em constante mudança.

A PCO não se limita apenas a coletar dados; ela também desempenha um papel fundamental na comunicação interna e na construção da confiança dos colaboradores. Quando os funcionários percebem que suas opiniões são valorizadas e que a empresa está comprometida em melhorar o ambiente de trabalho com base em suas contribuições, eles tendem a se sentir mais engajados e motivados. Isso cria um ciclo virtuoso em que o aumento do engajamento leva a um ambiente de trabalho mais produtivo e positivo.

Em resumo, a PCO é muito mais do que uma simples pesquisa. Ela é um instrumento estratégico para as empresas navegarem em um mundo empresarial dinâmico e imprevisível. Através da coleta regular de feedbacks, análises aprofundadas e ações concretas, as organizações podem garantir que seu ambiente de trabalho seja não apenas saudável, mas também adaptado às necessidades em constante evolução de seus colaboradores. Dessa forma, a PCO se torna uma bússola essencial para o sucesso sustentável e a resiliência das empresas em um cenário empresarial em constante transformação.

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Aqui na Empresa Júnior – PUC Rio temos uma equipe de especialistas em Processos pronta para ajudá-lo na realização de uma Pesquisa de Clima Organizacional. A fim de gerar mais vendas para o seu negócio e potencializar o ambiente para os seus colaboradores, propomos uma reunião de diagnóstico gratuita para que você possa identificar e resolver eventuais pontos cegos na sua operação . 

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Autores: Ana Escalhão e Catarina Liberato

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